Monday, June 26, 2006

En ce moment, je rédige une thèse sur le pilotage de performance. Après avoir écumé des références sur le sujet, j'ai constaté qu'il était finalement assez simple à traiter et on pouvait l'appliquer à autre chose qu'à un groupe industriel de 140 000 salariés. Les livres nous apprenent que la performance consiste à atteindre des objectifs et au mieux devenir la référence pour les autres. Elle se réalise en plusieurs étapes :
1- Définir une mission
Il s'agit d'une vision du monde partagée par le décideur et une projection de son role dans cet environnement. Par exemple : j'ai 24 ans à l'ère de l'externalisation et du partage mondial des ressources. Généralement, la production n'appartient plus à l'occident et bientot ce sera le cas de toutes les activités de base (production,recherche ...) de la chaine de valeur sauf la commercialisation. Cependant, l'importance croissante des fonctions support et des processus en entreprise ouvre de nouvelles perspectives d'emploi dans les pays riches. Les services, notamment le conseil, ont des beaux jours devant lui. Je me vois travailler dans le conseil en management notamment dans les problématiques de pilotage de la performance.
2-Décliner la mission en objectifs en fonction du marché et des forces et faiblesses internes
Il s'agit de faire une étude détaillée de l'environnement et des ses caractéristiques propres. Dans mon cas, les cabinets de conseil en management embauchent l'elite et séparent les fonctions systèmes d'information et finance du pilotage de la performance. J'ai un mastère spécialisé en système d'information et une expérience dans les systèmes décisionnels et la conception des tableaux de bord. Comme point d'amélioration, on peut noter une absence d'experience en finance notamment l'analyse des couts. Mes objectifs sont d'intégrer un cabinet de conseil, se former et gagner de l'expérience en finance.
3-Mettre en oeuvre la stratégie définie
Il s'agit de traduire les objectifs en plans d'action après avoir identifié les leviers nécessaires. Il faut également se fixer des objectifs intermédiaires. Par exemple :
étape intermédiaire 1 , objectif intermédiaire, Décrocher des entretiens
  • Préparer des CV et des lettres de motivation
  • Cibler des offres d'emploi correspondantes
  • Faire des candidatures spontanées
étape intermédiaire 2, objectif intermédiaire, Reussir des entretiens
  • S'informer sur les entreprises
  • Préparer son argumentation
4 - Controler
Dans cette étape, deux types de controle nous intéresse : controler le déroulement des actions et controler les résultats. Dans le premier cas, il s'agit de s'assurer que les plans d'actions sont correctement mis en oeuvre et dans le deuxième cas, on vérifie qu'on atteint bien les résultats. L'étape de contrôle nécessite une déclinaison appropriée de la stratégie en plans d'action. En effet, les outils de controle seront réalisés à partir des plans d'actions. Par exemple, comptabiliser le nombre de candidatures envoyées, le pourcentage d'entretiens décrochés, le nombre de propositions fermes.
Finalement piloter la performance, c'est définir une situation cible, un itinéraire, un plan pour atteindre les objectifs fixés et controler le déroulement et l'efficacité de ses actions. C'est aussi rester à l'écoute de l'environnement externe et ajuster ses plans dans la limite de ses moyens pour être constamment en phase avec les signaux extérieurs.

Friday, June 23, 2006

Le salon "hauts potentiels" a accueilli cette année des centaines de jeunes diplômés au palais Brogniart. Dès 10h, ils faisaient le rang sous le soleil attendant patiemment l'ouverture du salon dans leur costume trois pièces. A l'intérieur, une vingtaine d'entreprises attendaient les jeunes cadres Bac+5 , pour quelques uns, déja préselectionnés avant le salon. Image assez drole mais réaliste des jeunes qui font la queue pour décrocher un job ou plutot pour 30 secondes de considération. Une fois à l'intérieur, il fallait susciter l'intérêt du recruteur en très peu temps. Effectivement, il y'avait au moins 30 "hauts potentiels " par stand et il fallait être patient pour déposer son CV. Au stand d'un grand cabinet d'audit, on entendait une "RH" dire qu'il y avait eu erreur de présélection d'un candidat , "erreur de mot clé , peut être le diplôme" disait t'elle. Et de ce fait, elle n'accordait aucun intérêt au candidat qui était manifestement ravi d'avoir été choisi. Il avait beau clamé sa motivation pour l'audit, la "RH" restait impertubable, "non monsieur, vous avez été sélectionné par erreur", le candidat insistait "oui j'ai fait de la finance, j'ai eu de l'expérience ..", la "RH", " Nous préférons les jeunes diplomés (...) plus facile à former, vous comprenez". Au stand d'un grand cabinet de conseil , une candidate disait : "je suis intéressée par le conseil en management , le pilotage de la performance particulièrement", une "RH", "nous recrutons 1200 jeunes, laissez moi votre CV vous verrez bien à l'entretien ". Encore un autre stand , un RH, "je suis désolé mais pour faire du conseil, il faut avoir les cheveux blancs".

Ce salon finalement illustrait parfaitement la situation du marché de l'emploi pour les jeunes aujourd'hui : 20 entreprises se sont déplacées pour les jeunes cadres BAC+5, parmi ces hauts potentiels , plusieurs d'entre eux cherchaient depuis 6 mois, probablement peu populaires au près des entreprises quand il ne s'agit pas de stage. Le candidat au stand de l'audit avait été présélectionné par erreur, évidemment le robot ne sélectionnait pas un candidat mais un contenu. Des mots clés pour choisir des destins quand les entreprises disposent de recruteurs. Que choisit t'on finalement? un cv bien rempli, pas assez rempli ou un candidat, celui qui va assumer chaque jour cette tâche.

De plus, un candidat qui vient avec la motivation et le bon diplôme se fait refouler pour trop d'experience? Certes, nous sommes dans l'audit mais ce candidat ne méritait il pas une chance ?Sauf si les propositions étaient des stages ...

Les entreprises reprochent quelques fois aux jeunes diplômés de ne pas avoir de projet de carrière précis mais recherchent ils réellement des jeunes qui savent ou ils veulent aller dans 5 ou 10 ans?

Et enfin, le jeune diplomé manque de crédibilité visiblement dans le conseil pourtant qui le recrute à tour de bras. Il faut avoir des cheveux blancs pour le conseil, peut être un nouveau débouché pour le senior?

A l'heure ou émerge le débat sur l'adéquation entre l'université et l'entreprise, il est essentiel de rapprocher les formations des besoins professionnels. Mais ce travail ne sera pas efficace, tant que les recruteurs ne cesseront pas de réclamer le chaud et le froid , de se cacher derrière l'age, le manque d'expérience, l'absence de projet professionnel ou encore le classement de l'école. Ce qu'on recrute avant tout c'est un homme, une femme qui peut se former, s'adapter, se motiver, réaliser et se réaliser. Aucun autre critère ne peut prévaloir à celui la.

Thursday, June 22, 2006

"En course pour le blog d'or", c'est le titre proposé par le magazine "Newzy" du mois de Juin pour annoncer le "blog emploi challenge". C'est également celui qui a retenu toute mon attention. Jeune, diplomée et ambitieuse, j'ai trouvé là le moyen de participer au challenge et exprimer mes idées par la même occasion. Il faut avouer qu'être lue par un public averti, stimule l'esprit de compétition. J'espère me hisser en tête de course assez rapidement , bon courage aux autres candidats.